Per chi sa coglierle sono numerose le opportunità di business che si presentano alle concessionarie agricole, grazie ai cambiamenti profondi che il mercato sta attraversando. Il rallentamento nella sostituzione dei veicoli e la preferenza di molti acquirenti per l’usato ha portato a una crescita della domanda di manutenzione e di ricondizionamento dei mezzi, per esempio. La concomitante riduzione del numero di competitor, anche per effetto di un meccanismo inceppato nel cambio generazionale delle concessionarie, porta molti imprenditori nella condizione di poter sviluppare lavoro. Può accadere, quindi, che nasca l’esigenza di potenziare l’organico, superando la soglia dei 15 dipendenti (che porta con sé degli specifici obblighi). L’ampliamento dello staff spesso è un passo necessario per spiccare il salto verso l’industria.
LA NORMATIVA DI RIFERIMENTO
La maggior parte delle concessionarie che operano nell’autoriparazione rientrano nell’artigianato il cui contratto di lavoro nazionale prevede dei limiti dimensionali (art. 4 legge 443/85) piuttosto precisi che identificano anche il tipo di lavoratore e il suo inquadramento. In particolare la norma indica che l’artigiano deve rimanere entro i 18 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non superiore a 9; il numero massimo dei collaboratori può essere elevato fino a 22 a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti. Lo sforamento di questi limiti è regolato, ma entro binari numerici e temporali piuttosto stringenti, pena l’esclusione dal comparto artigianale.
Posta questa doverosa precisazione, esistono anche altre discriminanti che riguardano il numero dei dipendenti a prescindere dal tipo di assetto societario (come per esempio SRL o SNC). Il contratto di lavoro nazionale di riferimento, che può essere integrato da accordi a livello locale o aziendale, prevede infatti elementi differenti a seconda che la concessionaria rientri nella soglia dei 15 dipendenti o la superi. Senza volersi addentrare eccessivamente nei dettagli giuridici e previdenziali delle ricadute formali inerenti al superamento della fatidica “soglia dei 15”, vale la pena tratteggiare le principali voci differenzianti sia per il datore di lavoro sia per i lavoratori stessi.
GLI OBBLIGHI DEI GRANDI
Uno degli elementi essenziali di responsabilità sociale dell’imprenditore che assume una dimensione aziendale più consistente è l’assunzione di un dipendente iscritto alle categorie protette al superamento dei 14 dipendenti. Il conteggio dei collaboratori è piuttosto articolato e dipende principalmente dall’inquadramento aziendale, dall’orario di lavoro e così via; quindi anche se fisicamente l’azienda si avvale di un organico maggiore di 14 unità è possibile che non si incorra nell’obbligo normativo appena richiamato.
Da un punto di vista, invece, del costo del lavoro che grava sia sul dipendente sia sull’azienda, anche se in proporzioni differenti, rientrano i contributi erogati all’INPS relativamente alla Cassa Integrazione Straordinaria (CIS) e al Fondo d’Integrazione Salariale (FIS). Si tratta di ammortizzatori sociali che si attivano in caso di difficoltà aziendali manifestate secondo precisi parametri e che permettono al lavoratore di usufruire di una integrazione al salario. Le casse INPS vengono, infatti, sostenute in periodi di attività aziendale e del lavoratore da una forma di contribuzione obbligatoria al fine di disporre di risorse in ottica mutualistica nel momento del bisogno. Il criterio di contribuzione è proporzionale al numero di dipendenti e subisce un aggravio in caso di superamento dei 15 collaboratori in azienda.
Il contratto di lavoro prevede, inoltre, che per le strutture più grandi, i collaboratori possano riunirsi in assemblea sindacale per un massimo di 10 ore annuali retribuite. Nelle concessionarie più piccole sussiste evidentemente una gestione della relazione con il datore di lavoro meno formale e più fluida.
Con l’introduzione del Jobs Act, oramai consolidato negli anni, anche il percorso di uscita dall’azienda per licenziamento diventa più oneroso nelle organizzazioni che hanno varcato la soglia dei 15 addetti. Infatti sono previsti dei meccanismi di indennizzo che possono essere quantificati in numerose mensilità, a seconda dei casi e per decisione del Giudice.
Ci sono però anche aspetti positivi. I maggiori costi per contribuzione INPS a sostegno degli ammortizzatori sociali consentono, per esempio, anche una migliore gestione delle crisi aziendali, potendo attingere a diversi strumenti di compensazione come i contratti di solidarietà e le integrazioni salariali, non così accessibili alle micro imprese.
PICCOLO È POSSIBILE
L’imprenditore dispone di molteplici soluzioni organizzative e contrattuali, non volendo affrontare la crescita dimensionale. Sono sempre più frequenti, nel limite di quanto il mercato del lavoro è realmente in grado di offrire, figure professionali non direttamente dipendenti dell’azienda, ma che lavorano per essa. Il riferimento immediato è rivolto al lavoro interinale, generalmente non molto qualificato, e la prestazione professionale inquadrata con Partita Iva individuale.
L’aspetto più interessante di questo tipo di soluzioni afferisce alla flessibilità connaturata al tipo di contratto e prestazione. I picchi di lavoro sono, infatti, più facilmente affrontabili dall’azienda, evitando il vincolo di assunzioni a tempo indeterminato e il conseguente appesantimento dei costi fissi. A prescindere dalla reperibilità concreta di questi lavoratori, si presenta anche il rovescio della medaglia legata a questa scelta. Se partiamo dall’assunto che per il breve periodo il lavoro in concessionaria non sembra mancare, a patto di organizzarsi in maniera strutturata cercando un equilibrio sostenibile fra clienti privati e altri canali di acquisizione della clientela, più che flessibilità l’approccio sopra descritto pone la questione dell’instabilità.
In altre parole le persone che lavorano con contratti a tempo hanno, infatti, una minore possibilità di costruire un futuro solido all’interno dell’organizzazione e i legami personali sono necessariamente piuttosto superficiali. Questo comporta un atteggiamento naturalmente rivolto alla massimizzazione del valore economico riconosciuto a fronte della prestazione, incentivando di fatto la rotazione del lavoro e una spontanea instabilità nei rapporti. D’altro canto non sarebbe logico per l’imprenditore incanalare investimenti in tempo e denaro su risorse umane per le quali non si è certi della permanenza in azienda per il medio periodo.
Gianluca Calvani
Estratto dell’articolo pubblicato completo sul numero di Settembre-Ottobre de Il Giornale del Rivenditore Agricolo
